नेपालको संस्थागत र प्रशासनिक प्रणालीमा देखिएको वातावरणीय असहजता र कर्मचारीहरूको प्रेरणाको कमीको जड नेतृत्वको गुणस्तरमा निहित छ भन्ने कुरा अब लुकाएर राख्न सकिने अवस्था छैन। नेपालको सरकारी र गैरसरकारी दुवै खालका संस्थाहरूमा काम गर्ने धेरैजसो कर्मचारीहरूले आफूले गरेको श्रम र योगदानको मूल्याङ्कन नपाएको, आफ्नो क्षमता र दक्षताको सम्मान नभएको, र कार्यस्थलमा व्यक्तिगत विकास र पेशागत उन्नतिको अवसर सीमित भएको अनुभव गरेका छन्। यो असन्तोषको मुख्य कारण नेतृत्व तहमा योग्य, दूरदर्शी, र नैतिक मूल्यमा आधारित व्यक्तित्वको अभाव हो।
नेतृत्वको स्थानमा पुग्ने अधिकांश व्यक्तिहरू राजनीतिक पहुँच, व्यक्तिगत सम्बन्ध, चाकरी, र चापलुसीजस्ता गलत प्रवृत्तिहरूको माध्यमबाट नियुक्त हुने प्रवृत्ति बढ्दो छ। यसरी अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा र पक्षपाती छनोट प्रणालीले नेतृत्वको पदलाई जिम्मेवारी र दृष्टिकोणको भन्दा शक्ति प्रदर्शन र व्यक्तिगत लाभको माध्यम बनाएको छ। यस्तो परिस्थितिमा नेतृत्वको भूमिका प्रेरणादायी र प्रगतिशील बन्नुको साटो निराशाजनक र अवरोधक बन्न पुगेको छ, जसको असर केवल कर्मचारीको मनोबलमा मात्र होइन, संस्थागत कार्यक्षमता र राष्ट्रको समग्र विकासमा प्रत्यक्ष रूपमा देखिन्छ। यसले गर्दा संस्थामा विद्यमान दक्ष जनशक्तिहरू आफ्नो सम्पूर्ण क्षमता प्रयोग गर्न असफल भइरहेका छन्, उनीहरूको सर्जनशीलता र नवप्रवर्तन गर्ने क्षमता दबिएको छ, र यसको परिणामस्वरूप संस्थाहरू निष्क्रिय, अव्यवस्थित, र प्रतिस्पर्धाहीन भइरहेका छन्। नेपाल जस्तो विकासोन्मुख राष्ट्रमा नेतृत्वको गुणस्तरले सामाजिक, आर्थिक, र सांस्कृतिक प्रगतिलाई प्रत्यक्ष रूपमा प्रभाव पार्छ भन्ने कुरा अब स्पष्ट भएको छ। त्यसैले नेतृत्वलाई केवल पद प्राप्त गर्ने माध्यम वा अधिकारको खेलको रूपमा मात्र हेर्ने दृष्टिकोणबाट बाहिर निस्कनु र यसलाई जिम्मेवारी, दृष्टि, र प्रेरणादायी चरित्रको माध्यम बनाउनु अबको प्रमुख आवश्यकता हो।
नेतृत्व भनेको केवल हाकिमगिरी गर्ने शैली वा आदेश दिने प्रवृत्तिको पर्याय होइन; यो त्यस्तो कला र क्षमता हो जसले संस्थाभित्र सकारात्मक ऊर्जा प्रवाह गराउन सक्छ, जसले सहकर्मीहरूलाई काममा उत्साहित, जिम्मेवार, र समर्पित बनाउँछ। सही नेतृत्वले आफ्नो टीमलाई प्रोत्साहित गरेर उनीहरूको क्षमता उजागर गर्न प्रेरणा दिन्छ र उनीहरूलाई मूल्यवान् महसुस गराउँछ। तर नेपालको वास्तविकतामा देखिने प्रवृत्तिहरू उल्टो छन्; यहाँ प्रायः नेताहरूले आफ्नो पदलाई व्यक्तिगत शक्ति र सम्मानको माध्यमका रूपमा प्रयोग गर्ने गरेको देखिन्छ, जसले गर्दा कर्मचारी र सहकर्मीहरूले कार्यस्थललाई बोझको रूपमा लिने गर्छन्। यस समस्याको समाधान खोज्न हामीलाई नेतृत्वको शैली, दृष्टिकोण, र व्यवहारमा ठुलो परिवर्तन ल्याउनुपर्ने आवश्यकता छ। नेतृत्वले आफ्नो सहकर्मी र अधीनस्थहरूसँगको सम्बन्धलाई केवल आदेश दिने र मूल्याङ्कन गर्ने आधारमा होइन, सहयोग र प्रेरणा दिने आधारमा निर्माण गर्नुपर्छ। जब नेतृत्वले सहकर्मीहरूको भावना बुझ्छ, उनीहरूको योगदानलाई मूल्य दिन्छ, र उनीहरूको सुधारका लागि समय र स्रोत विनियोजन गर्छ, तब मात्र कार्यक्षेत्र प्रेरणादायी र समर्पणयुक्त बन्छ। तर यसको लागि नेतृत्वमा नैतिकता, मानवता, र पारदर्शिताको मूल्य आत्मसात गर्नुपर्ने हुन्छ।
नेपालको नेतृत्व प्रणालीमा देखिएको प्रमुख चुनौती भनेको आलोचनात्मक प्रतिकृया दिन र लिने संस्कृतिको कमी हो। धेरैजसो संस्थामा नेताहरू कर्मचारीलाई स्पष्ट, ईमानदार, र संवेदनशील प्रतिकृया दिन सक्दैनन्। प्रतिकृया दिने नाममा गरिने कठोर आलोचनाले कर्मचारीलाई निराश मात्र बनाउँछ, उनीहरूको आत्मविश्वास घटाउँछ, र संस्थागत सम्बन्धहरूमा तनाव सिर्जना गर्छ। तर असल नेतृत्व भनेको कठिन कुरा पनि सजिलै र सम्मानपूर्वक भन्न सक्ने कला हो, जसले कर्मचारीलाई सुधार्ने मौका दिन्छ र उनीहरूको क्षमता उजागर गर्न प्रेरणा दिन्छ। असल नेतृत्वले आफ्नो टोलीलाई मात्र आलोचना गरेर होइन, उनीहरूको विकासका लागि ठोस मार्गदर्शन र सहयोग दिएर अगाडि बढाउँछ। यसरी नेतृत्वले विकासमुखी आलोचनाको संस्कृति निर्माण गर्न सकेमा कर्मचारीहरूले आफ्नो कमजोरीलाई स्वीकार गरेर सुधार गर्न सजिलो महसुस गर्छन्, जसले संस्थाको सामूहिक उत्पादकत्वमा ठुलो योगदान पुर्याउँछ।
नेपालका संस्थागत संरचनामा अर्को गम्भीर समस्या भनेको पारदर्शिता र विश्वासको कमी हो। धेरैजसो नेताहरूले आफ्नो पदको कारण आफूलाई उच्च ठान्छन्, आफ्नो गल्ती स्वीकार गर्न सक्दैनन्, र कर्मचारीहरूसँग खुला संवाद गर्ने वातावरण सिर्जना गर्दैनन्। तर प्रभावकारी नेतृत्व पारदर्शिता र आत्मसमीक्षामा आधारित हुन्छ। जब नेतृत्वले आफ्नो कमजोरी र चुनौतीहरू स्वीकार गर्छ, तब मात्र टोलीभित्रको विश्वास बलियो हुन्छ। यस्तो वातावरणले कर्मचारीहरूलाई सुरक्षित महसुस गराउँछ, जसले गर्दा उनीहरूले डरबिना आफ्नो विचार, सुझाव, र नवप्रवर्तनात्मक सोच प्रस्तुत गर्न सक्दछन्। नेपालमा प्रायः हाकिमगिरी शैलीको नेतृत्व हावी भएकाले कर्मचारीहरूले आफ्ना विचार राख्दा डराउने र बोल्न संकोच गर्ने संस्कृति विकास भएको छ। यसले संस्थाको विकासलाई अवरुद्ध मात्र गर्दैन, दक्ष जनशक्तिको क्षमतालाई पनि दवाउँछ। यस प्रवृत्तिलाई तोड्न नेतृत्वले खुला संवाद, विचार आदानप्रदान, र सामूहिक निर्णय प्रक्रियाको अभ्यास गर्नुपर्छ।
नेतृत्वको अर्को महत्वपूर्ण पक्ष भनेको सुन्ने क्षमतामा निर्भर हुन्छ। नेपालका धेरैजसो नेताहरूले आदेश दिने शैलीलाई मात्र नेतृत्व ठान्छन् र आफ्ना कर्मचारीहरूको कुरा सुन्न समय दिँदैनन्। तर वास्तविक नेतृत्व भनेको अरूको कुरा ध्यानपूर्वक सुन्ने, तिनीहरूको समस्या र सुझावलाई मूल्य दिन सक्ने क्षमतामा हुन्छ। जब नेतृत्वले कर्मचारीहरूको आवाजलाई प्राथमिकता दिन्छ, तब संगठनभित्र आपसी विश्वास र सहयोगको संस्कृति विकास हुन्छ। यसले समस्याको समाधानका लागि नवीन विचारहरू जन्माउन सहयोग पुर्याउँछ र संस्थागत निर्णयहरू कर्मचारीहरूको वास्तविक आवश्यकतामा आधारित हुन पुग्छ। तर यसको लागि नेतामा सहानुभूति, धैर्य, र संवेदनशीलताको गुण हुनु आवश्यक छ।
नेपालका धेरैजसो संस्थागत नेताहरूले आफ्नो श्रेयलाई प्राथमिकता दिने र अधीनस्थहरूको योगदानलाई बेवास्ता गर्ने प्रवृत्ति देखाएका छन्। यसले कर्मचारीहरूलाई निराश मात्र बनाउँछ र उनीहरूको प्रेरणालाई नष्ट गर्छ। तर असल नेतृत्व भनेको आफ्नो टिमको सफलता र उपलब्धिलाई आफ्नै सफलताभन्दा अगाडि राख्ने दृष्टिकोण हो। यस्तो दृष्टिकोणले टोलीभित्र आत्मसम्मान र प्रेरणाको भावना सिर्जना गर्छ। नेतृत्वले आफ्नो योगदानलाई भन्दा टोलीको उपलब्धिलाई महत्व दिन सक्दा मात्र सामूहिक प्रगति सम्भव हुन्छ। यसका साथै, असल नेतृत्वले समय र उर्जाको सही उपयोगमा ध्यान दिन्छ। नेपालको धेरैजसो संस्थामा अनावश्यक बैठक र प्रक्रियाले कर्मचारीको ऊर्जा र समय खर्च भएको छ। यसले उनीहरूको कार्यक्षमता घटाएको छ। असल नेतृत्व भनेको आवश्यकताहीन काम हटाएर कार्यक्षेत्रलाई सरल र उत्पादक बनाउने हो। यसरी समय र स्रोतको उचित व्यवस्थापन नेतृत्वको गुणस्तरको एक ठुलो सूचक हो।
नेतृत्वको परीक्षण कठिन समय र संकटका क्षणमा हुन्छ। सजिलो समयमा मात्र उपस्थित भएर र पदको शक्ति देखाएर नेतृत्वलाई प्रमाणित गर्न सकिँदैन। वास्तविक नेतृत्व भनेको चुनौतीपूर्ण क्षणमा पनि आफ्नो टोलीलाई साथ दिने, उनीहरूको मनोबल बढाउने, र समस्याको समाधानमा अग्रसर हुने हो। नेपालका धेरै संस्थामा नेताहरू सजिलो अवस्थामा मात्र सक्रिय हुने र चुनौती आएपछि पन्छिने प्रवृत्ति देखिन्छ। यसले कर्मचारीहरूमा नेतृत्वप्रतिको विश्वास घटाउँछ। तर असल नेतृत्वले संकटलाई अवसरका रूपमा लिन्छ र आफ्नो टोलीलाई मनोवैज्ञानिक सुरक्षा प्रदान गर्छ। यसरी संकट व्यवस्थापनको क्षमताले नेतृत्वलाई बलियो र प्रेरणादायी बनाउँछ।
नेतृत्वको अर्को महत्त्वपूर्ण आयाम भनेको उच्च अपेक्षा र उच्च समर्थनको सन्तुलन कायम गर्नु हो। कर्मचारीलाई जिम्मेवारी दिनु नेतृत्वको भूमिका हो, तर त्यसैको लागि आवश्यक स्रोत, तालिम, र समर्थन उपलब्ध गराउनु पनि समान रूपमा महत्त्वपूर्ण छ। नेपालका धेरैजसो संस्थामा नेताहरूले कर्मचारीलाई जिम्मेवारी त दिन्छन् तर उनीहरूको सफलताको लागि आवश्यक साधन र वातावरण उपलब्ध गराउँदैनन्। यसले कर्मचारीलाई निराश बनाउँछ र उनीहरूको दक्षता कम गर्छ। असल नेतृत्वले भने आफ्नो कर्मचारीलाई चुनौती दिन्छ, तर उनीहरूको हात पनि समातेको हुन्छ। यसले कर्मचारीको आत्मविश्वास बढाउँछ र उनीहरूलाई नयाँ सोच र नवप्रवर्तन गर्न प्रेरित गर्छ।
कर्मचारीलाई केवल संसाधनको रूपमा हेर्ने दृष्टिकोणले संस्थागत वातावरणलाई नकारात्मक बनाउँछ। नेपालका धेरै संस्थामा कर्मचारीलाई केवल ‘ह्यूमन रिसोर्स’ भनेर मात्र हेर्ने प्रवृत्ति छ, जसले उनीहरूको व्यक्तिगत अनुभव, संघर्ष, र योगदानलाई बेवास्ता गर्छ। तर असल नेतृत्व भनेको कर्मचारीलाई व्यक्तित्वको रूपमा हेर्ने हो। जब नेतृत्वले कर्मचारीको व्यक्तिगत कथा बुझ्छ, उनीहरूको मनोवैज्ञानिक आवश्यकतालाई मूल्य दिन्छ, र उनीहरूको व्यक्तिगत र पेशागत विकासमा ध्यान दिन्छ, तब मात्र कार्यस्थल प्रेरणादायी र सुरक्षित बन्छ। यसरी कर्मचारीको आत्मसम्मान र आत्मविश्वास बढाउँदा उनीहरूको कार्यक्षमता र सर्जनशीलता पनि बढ्छ।
त्यसैले नेतृत्वको वास्तविक मूल्य भनेको निर्भरता सिर्जना गर्नु होइन, नयाँ नेतृत्व उत्पादन गर्नु हो। नेपालका धेरैजसो संस्थामा नेताहरूले आफ्नो पद सुरक्षित राख्न अरूलाई निर्भर बनाउने अभ्यास गरेका छन्। यसले संस्थागत विकासलाई दीर्घकालीन रूपमा अवरुद्ध बनाउँछ। तर असल नेतृत्व भनेको आफ्ना अधीनस्थहरूलाई आत्मनिर्भर बनाउने, स्वतन्त्र निर्णय लिन प्रोत्साहित गर्ने, र उनीहरूलाई नेतृत्व लिन तयार पार्ने हो। यसरी नेतृत्वले नवप्रवर्तन, आत्मविश्वास, र संस्थागत स्थायित्वको संस्कार विकास गर्छ।
नेपालको वर्तमान नेतृत्व संकटलाई समाधान गर्न यी मूल्यहरू र अभ्यासलाई नेतृत्व विकासको मूलभूत आधार बनाउनु अपरिहार्य छ। नेतृत्व चयनका मापदण्डलाई राजनीतिक पहुँच र व्यक्तिगत सम्बन्धको साटो योग्यता, दृष्टि, चरित्र, र नैतिकतामा आधारित बनाउनुपर्छ। संस्थामा सम्मान, पारदर्शिता, सहभागिता, र प्रोत्साहनको संस्कृति विकास गर्नुपर्छ। कर्मचारीलाई निरन्तर तालिम र अवसर प्रदान गरेर उनीहरूको प्रेरणालाई उच्च राख्नुपर्छ। नेतृत्वले आफू मात्र नभई आफ्नो सम्पूर्ण टोलीलाई सफल बनाउन ध्यान दिए मात्र संस्थाभित्र सकारात्मक ऊर्जा र उत्पादकता वृद्धि हुनेछ।
नेपालको विकास र समृद्धि नेतृत्वको गुणस्तरसँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडिएको छ। जबसम्म हामी नेतृत्वलाई पद र पहुँचको खेलको रूपमा मात्र हेर्नेछौं, तबसम्म दक्ष जनशक्ति पनि आफ्नो सम्पूर्ण क्षमता प्रयोग गर्न असफल हुनेछ। त्यसैले प्रत्येक संस्थाले आफ्नो नेतृत्वलाई नैतिकता, सहानुभूति, पारदर्शिता, र प्रेरणादायी दृष्टिकोणले सुसज्जित बनाउनुपर्ने आवश्यकता छ। यसरी असल नेतृत्वको अभ्यासलाई व्यवहारमा उतार्दा मात्र नेपालका संस्थाहरू सहज, सुरक्षित, र प्रेरणादायी कार्यस्थल बन्न सक्छन्। कर्मचारीले सम्मानित र सुनेको महसुस गर्ने वातावरण सिर्जना गर्न सके मात्र उनीहरू आफ्नो क्षमताको अधिकतम उपयोग गर्न उत्साहित हुन्छन्। नेतृत्वमा भएको सुधारले संस्थाको मात्र होइन, राष्ट्रको प्रगतिमा समेत दीर्घकालीन र सकारात्मक परिवर्तन ल्याउनेछ। नेतृत्वको यो नैतिक, मानवकेन्द्रित, र दृष्टिपूर्ण रूप नै नेपाललाई समृद्ध, प्रतिस्पर्धी, र आत्मनिर्भर राष्ट्र बनाउनको मूल आधार बन्न सक्छ।
लेखक डम्मर सिंह साउद सुदूरपश्चिम विश्वविद्यालय दार्चुला बहुमुखी क्याम्पसका उपप्राध्यापक हुन्।
